除了金錢員工認同的三個使命
除了金錢員工認同的三個使命，人才的留存一直是困擾公司發展的一大原因，為了能夠吸引和保留高素質人才，很多老闆不惜“一擲千金”，現在分享除了金錢員工認同的三個使命。
除了金錢員工認同的三個使命1
現實當中，不是任何一家公司的使命都能夠得到員工的認同，而沒有員工的認同，任你怎麼圍繞它制定戰略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調查，最近的一次在2004年年底剛剛完成。幫助美敦力進行這次調查的諮詢顧問對調查的
數據非常驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回覆率高達85%.二是對於調查中的問題“你是否瞭解和贊同公司使命”，有高達95%的員工對“我清楚地瞭解美敦力的使命”這一説法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助公司達成這一使命。這幾個高百分比，讓見多識廣的諮詢顧問都覺得不可思議！
這麼高的員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因，在於使命本身――它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。
尊重
在美敦力的公司使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。
比爾?霍金斯介紹説：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業內具有競爭力，以及有優厚的福利制度。
事實上，作為醫療技術公司，美敦力在員工的健康方面進行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進行預防性篩選檢查，在全球總部設置現場兒童保育中心等。公司允許95%以上的常駐美國員工擁有公司股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。
美敦力公司大中華區總經理徐建球告訴本刊：在中國，因為消費和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環境裏具有競爭力的福利制度，例如：由於美敦力的醫療設備在中國醫保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產品，公司會提供極大的折扣以減輕員工的負擔；
每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓基金，員工除了參加公司內部的培訓外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓課程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，員工對於企業使命的認同還來自於企業管理者的自律。台灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹説：在美敦力，企業管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。
公司高管沒有專用飛機，總經理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比公司的.最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下，美敦力的歷任CEO都是美國知名的優秀管理者。
“確認公司僱員的個人價值，建立優越的僱傭制度，使僱員獲得對工作的滿足感，使其職業有保障，並能夠分享公司的成果”這一公司使命，在美敦力得到的是具體和實際的貫徹，因此而得到的結果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
除了金錢員工認同的三個使命2
01靠金錢刺激留住人才的侷限性
金錢激勵是多數企業對於員工激勵最普遍的方法。其邏輯簡單明瞭： 通過漲薪資刺激員工，完成管理者希望達到的目標。
金錢的確能夠有效吸引、激勵和留住員工，並培養出高績效。當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關係，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效。
比如，小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結果有直接關係，並且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。
然而一般在企業工作的員工，一天做了2個方案，接了5個合作電話，回了7個郵件，他們的日常工作和項目的期望結果沒有清晰的因果關係，而且不可量化，這時候金錢激勵就會出現問題。
金錢激勵的侷限性體現在以下四個方面：
第一，金錢激勵往往只關注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關注。
例如，以金錢激勵促進年度預算目標的實現，許多公司會以犧牲長期投資為代價，只採取符合其短期利益的行為，這對公司的長期發展是不利的。
第二，金錢激勵措施更着重於個人收益，減少了社會性 行為，比如團隊合作或跨部門協作。表面上金錢激勵可以激勵個人能動性提高效率，實際上會影響團隊的協作。
第三，使用不當的金錢激勵會改變人們對道德行為的期望。金錢激勵代替道德激勵，這可能會改變人們有關是非對錯標準的感知。
第四，過度的金錢激勵可導致人作弊，特別是在放松管制並且作弊被抓住的可能性很小的情況下。
因此，企業管理者應謹慎使用金錢激勵，並輔以非金錢的激勵。
02有效、低成本的非金錢激勵手段
非金錢激勵包括：社會認可、績效反饋和內在有吸引力的工作任務。
心理學界相信，非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。
劍橋大學兩位教授比較了金錢激勵和非金錢激勵對美國快餐連鎖店員工的相對影響。
在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢激勵措施：社會認同和績效反饋，作為金錢激勵的替代方案。
社會認同是指非正式的認可、關注、讚美，對個人或團體出色完成工作的由衷讚賞。
績效反饋則是以特定方式改變或保持績效，提供過去績效的定量或定性信息。這些信息對於僱員做好自己的工作很有幫助。
研究結果表明，金錢激勵和非金錢激勵都顯著提高了該店的利潤和客户服務質量，同時降低了員工離職率等。
有趣的一點是，這個研究證明非金錢激勵的效果非常強大。
具體來説，快餐店的`平均利潤率從30%增加到實行非金錢激勵干預後的36%;金錢激勵使免下車取餐的服務響應時間加快了19%，而非金錢激勵使得免下車取餐的服務提速25%;金錢激勵使員工離職率減少了13%，非金錢激勵使員工離職率減少了10%。
他們總結了非金錢激勵最重要的三個因素：
互惠的渴望;
社會認可的渴望;
對有趣任務的渴望。
前兩個渴望是社會性質的，這些渴望是進化的產物，而且存在於所有人的心中。第三個渴望源自人類大腦與生俱來對學習和進步的追求。
03建立最有效的激勵機制
總的來説，金錢激勵很有必要，在直接結果能影響公司利潤或關鍵績效指標時，最適合採用金錢激勵。
然而，金錢並不總是有效的激勵方式。當已經具備足夠高的薪資等基本因素時，金錢激勵能產生的績效提升效果反而最小，非金錢激勵會成為更好的方案。
非金錢激勵包含了工作本身的成就、意義、認可、內在性質、自主性、成長機會和進步空間。
以3M公司和谷歌為例，這兩家公司為員工提供了“自由時間”，允許員工將其工作時間投入到自己的“興趣”項目中。
因此，理想的企業制度應同時運用金錢激勵和非金錢激勵。非金錢激勵會產生極好的效果。
泛員網積分福利方案，基於泛員網積分福利平台，以“互聯網+員工服務”的模式，推動員工福利由保障為主向激勵場景延伸，幫助企業合理規劃員工福利，在合規、透明、可控的前提下，將員工福利、補貼、激勵獎勵等人力成本支出，以泛員積分的形式發放給員工，讓員工自由選擇和兑換適合自己的福利商品或服務。
要企業長期保持使命感並且高效管理，分配製度就必須謹慎思考，不能讓大家在奮鬥的時候三心二意，更不能讓奮鬥者吃虧。請找找你公司現在獎金制度的毛病，把這些毛病改了，你會看到公司新的變化。
