管理者的嚴與鬆

管理者的嚴與鬆，很多管理者經常在糾結或總是階段性調整管理尺度，嚴一陣鬆一陣或者剛柔並濟，但無論怎樣調整，卻總難達到最理想狀態，下面來了解管理者的嚴與鬆。

管理者的嚴與鬆1

如何管理：嚴格還是寬鬆？很多管理者都會遇到這樣一個常見的問題：管理應該嚴格一些好還是寬鬆一些好？有人認為應該寬鬆一些，尤其是高科技公司管理上更應該人性化，甚至以谷歌為例，認為應該推廣彈性工作制，鼓勵每個人把 20%的時間拿出來做與本職工作不相干的事情，這種思路在某些創業公司很被推崇。我的看法是，寬鬆的管理只是聽起來很美，管理必須嚴格，甚至必須有一點小苛刻，尤其是對於中國的絕大多數企業而言。中國的職業化水平還是比較低的，我常常感覺很悲哀，因為我現在每天談論的`管理 ABC 問題都是柳傳志先生在 30多年前就談論到的。30多年過去了，中國人的職業化水平還是沒有根本性改變，大量的人還是很不職業、很不敬業，對不職業、不敬業的人，如果用彈性工作制等寬鬆管理方式，後果不堪設想。

為何需要嚴格管理？對於現階段中國絕大多數企業而言，核心不是創造力問題，而是執行力問題。這也是為什麼大多數中國知名企業有很多加強執行力的方法。我在拉卡拉也強調執行力，甚至我認為像 4A 這樣的創意型企業也應該一樣把執行力放到第一位來強調。任何時候，做好規定動作才能談自選動作。做好規定動作是第一位的，規定動作做好了沒有自選動作，80分；把規定動作做好了還能夠做好自選動作，100分甚至 120分；如果規定動作沒做好，自選動作做得再好也達不 60分。

管理必須嚴格，甚至應該有一點小苛刻，原因有兩個。

人的弱點是鬆懈

第一，人性的弱點就是鬆懈。再嚴謹的人在四周空無一人的時候也會自我放鬆幾分，而再懶散的人在攝像頭之下也會不自覺地自我約束三分。

嚴格管理，是讓執行者緊張起來、行動起來的前提。很多管理嚴格的大企業，員工都有一種戰戰兢兢的感覺，做任何事情都思慮再三，生怕出紕漏，雖然有一點壓抑，但這正是那些名企之所以能夠成功的基礎。我們的企業實力沒有別人強，如果我們的員工還比別人的員工鬆懈，怎麼可能有競爭力？

管理效力是逐層遞減的

第二，管理效力是逐層遞減的。每經過一個管理層級，管理效力就會遞減一些。如果最上層的管理強度是 10分，第二層就會衰減到 9 分或 8 分，以此類推，層層打折扣，到了基層管理就變成了 3 分。如果最上層的管理就是標準低、要求鬆，基層基本上就自由散漫了。

所以，管理上必須高標準嚴要求，上級必須有一點小苛刻，這才是對下級最大限度的負責任。

所謂嚴師出高徒，只有嚴格要求才能讓下屬不斷提高，同時，近乎苛刻的要求也是對下屬的一個無形鞭策，強迫他們必須發揮出自己的渾身解數，日日改進，這才是對下屬真正負責。如果上級做一個老好人，結果必然是“將熊熊一窩”，最終害了所有的下屬。

管理者的嚴與鬆2

1、管理者面對“一管就死，一放就亂”，無論怎樣調整，都極耗精力卻總難達最理想狀態。

很多管理者經常在糾結或總是階段性調整管理尺度，嚴一陣鬆一陣，或者剛柔並濟，但無論怎樣調整，卻總難達到最理想狀態。這是因為，拋開整個團隊，具體到每個人，適用的管理尺度不會完全相同；即便是同一個人，不同階段的管理尺度也有所不同；即便同樣尺度下的管理招數，用多了也會失靈。

基於這個管理邏輯或理念，部門管理必然會耗費管理者極大精力，但這並不額外做功，只是最基礎的保障團隊正常工作落地而已。至於實際做得怎麼樣，能不能達標？那是另一個層級上的難題。

2、“一管就死，一放就亂”，本質上是一種管控型的思路或理念。

無論管還是放，都只是管理程度問題，本質上還是一種管控型思路或理念。在這種管理理念之下，管理者管理水平提升方向主要是提高收放內容的`精準性、收放度的掌控火候以及管理手段的提升。哪些事情該放？哪些事情該管？分別到什麼程度？都需要根據具體情況進行判斷和調整，稍有不慎，便又會出現“一管就死，一放就亂”的癥結。而且，當團隊習慣管理者的招數後，管理者還得升級。

二、如何根本性破解“一管就死，一放就亂”這個謎題？

團隊可以完全不管也能順利達標嗎？

管理大師傑克韋爾奇有句名言：管得少，就是管得好。

這也是這個問題的答案。當然，完全徹底不需要管的團隊，過於完美，基本不可能存在。但確實有很多優秀團隊無限接近，比如，幾個朋友合夥創業，大家都不計得失的極致投入；當然，這些人都是老闆，都有共同的夢想，而且人數也少。純打工的團隊不太可能做到這樣，但有共同追求的大團隊也可以無限接近。

管理者的嚴與鬆3

一、無規矩不成方圓，立規矩，講制度，才是長久之計

一家公司，在管理上不能僅靠領導調整管理方案來實現。你覺得鬆了就緊一緊，你覺得緊了就鬆一鬆，這樣是根本行不通的。只有立下規矩，制定制度，才是長久之計。

規矩等同於領導的權威，你的權威性完全被員工牽着走，還有什麼威信可言，工作還如何開展下去。

所以一定要建立完善的管理制度，嚴格按照制度辦事，設置獎懲措施，做得好就是有獎勵，做得不好懲罰也有章可循。

這樣做，起初可能還會有反對或者其他聲音，但是日子久了一定是百利而無一害的。

若是按照自己的喜好領導大家工作，難免會出現朝令夕改的情況。把規矩和制度確定下來，才能更好地開展工作，也有利於提高大家的歸屬感和工作積極性。

二、幫助員工成長，就是團隊最好的凝聚劑

正如比爾蓋茨所説：小成功靠自己，大成功靠團隊。身為領導者，管理好一個團隊的重要性毋庸置疑。而幫助員工成長，就是凝結團隊最好的方法。

並且不管是誰，走到哪個公司哪個位置都希望能夠得到和自己相符的能力標準，希望能在這裏學到別人都沒有的能力。

這也就是我要説的有所得。不斷地選擇員工感興趣的內容或者可以加強員工素質、團隊建設的項目進行培訓，讓員工在這裏有歸屬感、榮譽感和向心力。

不要小看這些看似不怎麼重要的團建、培訓，這些都是關係到公司員工心齊不齊的關鍵。

我見過一個起初不好管理的部門在部門經理的多次請人培訓、團建中，工作開展越來越順利。經理説，只要有培訓的機會，他都會為部門員工申請，讓他們出去見識見識。一切都是有成功案例的，關鍵在於你如何運用。

如果可以，多給員工提供成長的機會，這是一個良性循環。何況，員工本身的工作能力決定了團隊的整體實力。

三、設置有吸引力的加薪制度，比喊口號實用得多

一位讀者曾經問，為什麼每週開展一次動員大會，大家的工作效率還是不見增長。

其實，人在職場混，哪個不是為了有個好的薪資標準，能夠減輕養家壓力。這都是很實際的東西。

不要總是講要有情懷，情懷是在經濟實力支撐下實現的。想讓馬兒跑，又要馬兒不吃草，這種事情在職場出現的`頻率多嗎？我不否定有，但一定不多見。

空談誤國，實幹興邦。

同樣的，空談也會影響員工積極性，比起那些虛無縹緲的東西，相信他們也更喜歡加薪。所以要設置有吸引力的加薪制度，讓他們能夠有動力做事。

這就好比無形的鞭子，自然而然就督促了員工積極上進，也避免了領導不在，就出現鬆散散漫的情況。不要害怕自己的下屬加薪得太快，那説明他在飛速成長。

不過，同時也要防止惡性競爭造成公司內部矛盾，這個度還是要領導把握好的。

總之，管理是一門藝術，也是一門學問，做到領導崗的相信也對這方面有一定的研究，對員工管理問題上不妨多思考一些，可能會有事半功倍的效果。如立下規矩、設置加薪制度、幫助員工成長等等。

有句話是這麼説的：管理就是做好無數小的細節工作。一步步往前走，去思考、去學習、去去實踐、去交流，一個員工是這樣成長起來的，一個管理者亦是如此。