女下屬敢和領導發火

女下屬敢和領導發火，進入職場，難免會和同事或是上司，下屬接觸，不同人對職場的看法大體不同，現在的女性越來越獨立，很多時候都可以獨當一面，下面來看看女下屬敢和領導發火的相關內容。

女下屬敢和領導發火1

在職場中，我們能見到一些跟領導鬧情緒的人，這些人的膽子真的非常大，因為大家都是靠着領導吃飯，然而他卻敢發脾氣，其實敢跟領導鬧情緒的員工，都是有底氣的，他們根本不怕領導會開除他們。

有一些人覺得自己在這裏待的時間比領導久，資歷比領導老，專業比領導精，他們大多也都是領導崗位的後備人選。當領導的位置空缺了，自認為非自己莫屬，結果突然空降個領導，歲數比自己小，資歷比自己淺，煮熟的鴨子飛了。這種情況下肯定會找領導的麻煩，他不喜歡領導是很正常的。

但是頂撞領導是很不明智的行為，不説領導了，就算是一個普通人，當着別人的面被頂撞，都有被冒犯到的意思。加上領導在權利方面，本就高於自己，他想要整自己，還不是分分鐘的事情。大家上班圖什麼，不就圖個領導喜歡、工資高嗎？既然如此，不是故意要找領導的茬，確實沒必要當面做。吃虧的`，永遠只是自己。

有很多人做錯事情，總是覺得是對方的錯，他們不從自身找原因，而是喜歡從上司的身上找原因，是因為上司不好，才導致自己沒有做好，這實際上是很幼稚的想法。要做一個好下屬，就要讓自己變得強大一些，有能力去“頂”自己的上司。

其實90後00後的離職率這麼高，多半是因為看不慣領導。新一代年輕人受的教育比較開放，對老的官僚體系比較反感，他們認為和領導在工作上的'爭執是很正常的事情。這在新型公司裏邊非常常見，大家因為工作時常吵得不可開交。有的時候，也會因為一些分歧而離開公司。

當然，不管什麼地方都是有本事的人才吃的開，這種人工作能力強，能夠指出問題所在，一般人解決不了的問題他只要一查就知道是什麼情況。領導特別欣賞這種人，但是這種人最大的特點就是比較高傲，也比較直接。領導為了任務能夠順利完成，對這種人一般也是能忍則忍。

女下屬敢和領導發火2

一、有背景，並不懼怕領導的人

我之前在貴州負責一個省級觀摩項目，公司請了一個禮儀老師，然後抽調了幾個女孩子去培訓。有一天，禮儀老師來找我，説有一個女孩子喜歡自作主張，不配合訓練，讓我去協調一下。

結果，我是領導，卻被她訓了。一進去，還沒説什麼，就聽她把這次觀摩活動批評得一無是處，尤其是禮儀培訓這塊。最後和我説：“你們要是不懂怎麼組織，就不要組織，就知道弄些形式主義的東西。”

小姑娘我也不好説什麼，講道理她也不聽。沒辦法，我就説今天先休息，大家都累了。回去之後，我去問人事部，從哪給我找了這麼個祖奶奶？

結果，這小姑娘壓根就沒畢業，是董事長的外甥女，被家裏安排來體驗生活的，本人根本不想來。想想也就理解了，我們剛參加工作的時候，也煩公司裏好多形式上的東西。

我又去找這個女孩談，先表示了理解，説有些東西我也不喜歡。讓後就誇她漂亮、善良、有想法。最後，我説：“這個活動，其他人也很辛苦，你呢，也要理解大家。如果還有什麼意見，你再來找我，我來解決。”累了我一腦門子汗，總算答應好好配合訓練。

職場裏沒辦法，有些人確實是有背景的'。如果性格張揚自我，又知道你不能把他怎麼樣，和你吵也就吵了，這是和領導吵架的第一種人。

二、有實力，具有不可替代性的人

這種人往往在某個領域，具有很強的專業能力，因為能力強，所以難免有些傲氣。要知道，很多領導並不比下屬的業務能力強。領導更多是複合型人才，懂管理、懂溝通、顧大局。專業當然要懂，但未必要精通，專業的事安排給專業的人幹就好。

所以，當領導安排一件事情，如果他們從自己的專業角度分析，領導未必是對的，就會產生爭吵。他們考慮問題是單一維度的，而領導考慮問題是複合維度的，矛盾點往往就在這裏。

我們公司技術部有一個技術員，考取了很多證書，方案能力特別強，但就是沒有大局觀。他和你只談最優方案，什麼公司成本、現金流、戰略考量，他都通通不會考慮，難免就會有爭吵。

但你説公司會開除他嗎？肯定是不會得，他們的能力，決定了他們是具有職場競爭力的。領導用人，要用長處，不能要求員工十全十美，這是管理者的問題。

他們是敢於和領導吵架的第二種人。

三、情商低，把囂張當個性的人

這種人真的不用評價，自己就把自己的職場生涯斷送了。一沒背景、二沒能力，只有性格。他們往往負能量爆棚，這個看不慣，那個不想做，還喜歡對公司評頭論足。

他們往往感覺不到自己有錯，能力不行，是公司培訓體系的錯。待遇不行，是領導對他有偏見。朋友不多，是同事們都太現實。對這種人，建議就是踢出團隊，溝通是解決不了的。

總之，周圍都是錯，唯獨自己一枝獨秀，這是敢於和領導吵架的第三種人。

四、總結

其實，不管是有背景、有能力，還是情商低，都不應該經常和領導爭吵，因為這樣不利於個人的發展。有背景的，更應該學會低調；有能力的，更應該提升自己的站位；情商低的，更應該學習職場規則。只有這樣，才能走得更穩，更遠。

女下屬敢和領導發火3

1、此人能力卓越，個性豪放，對事不對人。

我朋友小姚，銀行櫃員，18年下半年銀行有個理財產品的櫃面營銷，領導要求小姚在每個客户來進行存款時都要向客户營銷1次該產品，並向有意向的客户發放填寫意向函。小姚覺得領導這一舉措大大增加了櫃枱業務的時間成本，並且容易引起客户因等待業務辦理時長過久而產生投訴情緒。

小姚認為，領導應首先向科技部門發送要求，向客户端發去產品簡介供客户業前瀏覽，其次應制作活動卡片放於行內宣傳欄，便於其他客户等待時瞭解產品，最後才應是櫃枱話術營銷。誰知領導並不認可小姚的建議，領導認為小姚的做法太過於繁瑣且耗材，領導認為寧願浪費時間也不要增加成本。於是兩人在辦公室吵了起來，可想而知最後的結果就是此事擱置，之後再議。

那麼在這種情況下，小姚和領導的爭吵是有意義的。

雙方的目的都是為了把工作做好，互相交流彼此思維是無可厚非的。

最終領導同意小姚舉措，也像小姚櫃面營銷提出建議，雙方“和好如初”。所以小姚的底氣是以公司營銷目的為首要考慮要素，因此他的舉措並不讓領導覺得犀利，相反，領導覺得這是個可塑之才。

2、領導管理能力不行，員工積怨已深。

俗話説“有壓迫的地方就有反抗”，之前認識一家售型的企業，該企業有個不成文的規定：每個客户經理當天業務掛零，需羣內檢視並主動向財務自罰，第一次掛零100元，每次增加100，以此遞增，該規定不受任何原因限制。

公司員工小王，業務不錯，但有次因家裏人生病，他請假一週回家照顧，沒想到月底工資條出來，他整整被扣了1500的績效，一問才知領導要求扣的，領導認為就算請假也同樣可以線上錄單，電聯客户，這七天假期裏除去週末小王一單未進，理應扣去其一週績效。這回小王徹底怒了，他表示自己請假了的.，難道非要家裏人出事才能被理解？

財務覺得小王應該去找老闆討論，其做不了主。於是乎小王怒氣衝衝至老闆辦公室，言語上也不再如平常客户，老闆平常強勢作風，無可厚非兩人吵了起來。許多同事之前也受過該制度壓迫，於是乎原本只有小王在“理論”，後來變成了整個業務部的集體事件，最後，領導迫於壓力妥協了，制度被稍作調整至合理範圍。

所以説，好老闆不是那麼容易遇到的，不合理的制度壓迫着員工，積怨一深，總會激起“民變”。那麼這時候員工的吵架底氣就來自於其對老闆的積怨，以及對自己權益的伸張。用前同事小王的話説，扯去了工作，他和老闆“誰怕誰”？

3、理直氣壯的“關係户”。

還有一類敢和領導直面吵架，可能就是公司的“關係户”。這類人能力先不説，後台絕對強勢，可能有公司領導層撐腰，又或者家裏在監管單位有人。

他們到公司有一定年限，深諳公司業務軌跡，久而久之，此類人就變成了公司的老油條，領導對其打罵不得可能偶爾還要接受其因不配合工作而釋放出來的惡意。當然，因為是關係户，直系領導或者負責人一般不會故意為難他們，不過如果遇到自己的權益被侵害，他們也會理直氣壯找領導申論。

總結：

綜上我們可以看出，員工和領導吵架未必是在“挑戰權威”，萬事皆有由頭。管理者若以高高在上的姿態與員工對話，那麼換來的並不會是業務的增長或是企業的進步，在企業管理日趨扁平的21世紀，民主化的管理才能激發組織的穩定發展。好員工不一定要唯領導馬首是瞻，但遵從的至少是對工作的熱愛，對領導的尊敬以及對公司發展的肯定。

另外，比起吵架，解決問題還有更加柔和的方式，例如找領導單獨溝通、發郵件溝通等，這能夠避免在公眾場合和領導吵架，傷及領導面子，畢竟也不是所有領導都不記仇，萬一日後給你穿小鞋，對自己的職業發展不利，不到萬不得已還是不要吵架，儘量選擇和平的方式解決問題，讓我們做一個以合理方式促進組織良好發展的企業人而努力吧！