職業發展突破玻璃天花板

有一個名詞，讀者一定不會陌生——“玻璃天花板”——一個不知導致了多少職場逃亡的“罪魁禍首”，豐厚的薪金、舒適的工作環境、體面的公司形象等這些旁人眼裏的“致命誘惑”，都在它面前黯然失色。知識經濟時代，越來越多的非物質要素成為全面薪酬的組成部分，事業的成就感、個人價值的實現成為現代人的重要訴求，而職業發展在這方面扮演着愈來愈重要的角色，成為“玻璃天花板”的剋星。

職業發展：

全面報酬不可或缺的組成部分

面對花樣繁多的薪酬支付方式，如年薪、獎金、股權激勵、彈性福利等等，職業發展究竟是位於從屬地位，屬於錦上添花，還是不可或缺的組成部分呢？

筆者曾為一家高科技企業做過諮詢，這家公司的發展歷程非常具有傳奇性，曾經大起大落，現又重新崛起。在低谷時期，企業效益相當慘淡，甚至拖欠員工工資長達數月，這對一般企業來説恐怕早已人去樓空，但該企業的神奇之處就在於，雖然當時員工有流失，但並沒達到使企業垮掉的程度，大多數年輕的骨幹員工還是選擇留下來，其中很多人現已成長為中層管理者，成為企業的中流砥柱，這顯示了該企業極強的凝聚力和員工歸屬感。當筆者問到“在薪酬已經喪失競爭力的時候，您為什麼還選擇留下來”的時候，很多員工談到這樣一句話：“當時留下來，就是出於對企業前景的信心，對領導的信任，自己也想做點事情。”正是這種對企業東山再起的信心，以及對帶領企業航船駛出困境的領舵者的信任讓員工們留了下來；正是對自己能夠和企業一起成長，實現自己事業成功的理想讓員工能夠和企業患難與共。“做點事情”，看似簡單，卻道出員工欲實現理想、實現職業發展的心聲。相反，很多員工離開一家企業恰恰是覺得在該企業的職業生涯不能得到進一步的發展，遭遇“玻璃天花板”，沒有辦法實現自己的職業理想。可以説職業發展作為內在報酬，和外在報酬一樣不可或缺，同樣屬於全面報酬體系的重要組成部分，它已經成為職場選擇的考察重點。

在這幾年的諮詢經歷中，筆者感受到企業對員工職業發展的認識也在逐步加深。幾年前向企業高層提出“需要關注員工職業發展，樹立僱主品牌”的時候，得到的多是一臉的疑惑：職業發展是什麼？會不會太虛呢？現在再次提出重視員工職業發展的時候，很多企業已經開始提出非常實際的問題，比如，應該向哪些員工實行職業規劃、縱向或橫向職位變動的依據是什麼、職業生涯規劃需要得到企業哪些方面的支持以形成良好的公司內部職業生涯規劃機制等等。諸多操作性問題的提出，表明了企業在實行員工職業生涯規劃方面已經在往前邁進。

職業發展代價不菲

對於員工的薪酬福利，企業付出的是真金白銀，直接在財務報表中有所體現，相比之下，職業生涯管理是否會有成本呢？勿庸置疑，職業生涯管理同樣需要付出成本，否則也不會有那麼多跳槽一族紛紛抱怨“公司太不重視員工發展了”！其中的成本大致有以下幾項：

●培訓成本

雖然在工作中鍛鍊是既節約成本又貼近工作內容實際的培訓方式，但是職業發展需要的培訓遠超過在職培訓的範圍，於是根據員工培訓需求生成的培訓計劃成為人力資源部申請經費的一個主要方面，培訓費用成為企業預算的組成部分。

●時間精力的耗費

且不説人力資源部擔當內部職業發展顧問必需投入的精力，員工的職業生涯管理不是單方面能夠完成的，尤其需要直接上級對下屬的工作潛力和業務技能提出建議，便於下屬認清自我，這是一件耗費精力，而且需要培訓溝通等技巧的工作。試想肩負着實現績效目標的上級有多少人會在百忙之中抽出時間認真地和下屬共同完成《職業生涯規劃表》呢？