從炒單看薪酬管理
一些企業中存在銷售人員“身在曹營心在漢”的現象：利用職務、工作之便炒單、吃差價、為自己賺一些小錢。在他們看來，這都是小事，這樣做沒什麼。其實這種行為與貪污、偷竊無異，無論從道德角度還是從法律角度都是不能允許的，説嚴重點，這是一種犯罪行為，是要負法律責任的。
不少公司的老闆因為以上種種問題而被折磨得苦不堪言。由於這種問題非常敏感，同時很難取證，因此，不少老闆們只得睜隻眼閉隻眼、聽之任之。個別老闆甚至還錯誤地認為，只要不是什麼大單，容忍這樣的事情反而能穩定住一些員工。一些炒單的業務員辯解道“光拿工資滿足不了高昂的生活需求，在公司做事的同時做點小生意應該是可以的。”
這種辯解根本經不起推敲：首先，什麼叫小生意？如何界定它？如果以金額多少來界定，那麼我們要問：每次賺200元，算不算小？如果算小的話，那麼，500元呢？當然也不算多。好了，800元呢？1200元呢？2000元呢？這樣下去，炒單者會將企業的訂單統統拿來自己賺，企業不垮才怪。其實，所有的大錯誤，都是從小錯誤開始的。搶劫銀行的人，可能就是從搶同伴的一塊糖開始的。偷盜轎車的人也可能就是從偷同學的一塊橡皮開始的。所以，古人云：“兩葉不除，須用斧柯”，“千里之堤潰於蟻穴”。
並且，公司如果默認業務員炒單，那麼，採購人員也會考慮如何撈好處，技術人員也會考慮……會計可不可以？這樣下去會導致什麼結果？
所以，我認為，業務員炒單這種事情在公司是絕對不允許的，一分錢都不允許！！
杜絕這種現象，除了要有嚴格的制度，嚴厲的懲罰外，還要有科學的薪酬體系。讓員工對於做這種事情“不能”“不敢”“不想”。
在分配製度上，一定要“多勞多得”，貢獻大的人員/團隊，就是要多得。貢獻小的員工/團隊當然要“少得”。這個階段貢獻大，這個階段就“多得”，下個季度貢獻小，下個階段就“少得”。這就是薪酬管理的“激勵性”原則。
老闆和員工之間要堅持“利益一致化”原則。公司賺錢離不開全體員工的努力，老闆賺錢了就應該拿出一部分回報給大家。如何回報？大有學問……
總結一下，優秀的薪酬體系除了具有激勵性外，還應該具有以下特點：
1、外部競爭性；
2、內部公平性；
3、成本可承受性；
4、合法性；
5、戰略導向性（淺顯易懂的、明確的）；
6、可操作性（容易管理）；
7、靈活性（方便調整）；
8、針對性（針對本企業的特點——業務、股東價值觀、地域特點）。
