下屬比你強時該怎麼辦

來源：時代範 1.06W

用他的長處、先看看績效管理等等。

下屬比你強時該怎麼辦1

用他的長處

薛躍武，亞新科工業技術有限公司人力資源部培訓經理

美國的鋼鐵工業之父卡內基的墓碑上碑文説得最為透闢：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人，安息於此。”當然，卡內基先生所用的人之所以能力都比他本人強，乃是因為卡內基能夠看到他們的長處，運用他們的.長處於工作。

先看看績效管理

阿紅星，北京外企太和企業管理顧問有限公司諮詢顧問

這案例所面臨的問題，實際上是如何有效對員工績效進行管理的問題。

作為管理者，能使部門具有良好的績效就是最大的成功。現代績效管理理論認為，績效管理就是一個持續的溝通過程。當然這個溝通不是簡單的政治思想工作，更不是哥們弟兄你好我好，而是通過溝通達成對企業價值觀和戰略的理解，達成對一個部門及每一個人在績效評價結果上的共識。

蘇霖有牢騷，是因為他認為部門的績效評價體系沒有真正反映其的業績。所以對老王來説，首先要做的就是審定自己部門的績效評價體系是否科學，蘇霖的業績是否得到了充分的體現，是否在薪酬上得到了充分的反映。

如果蘇霖的業績比老王好，他的薪酬也高出老王許多，而這薪酬方案都是老王提出的，蘇霖還有什麼理由發牢騷呢?而且一個有能力和魄力對每個人的績效做出科學評價的領導，誰還敢説他沒有本事呢?蘇霖大概也只有甘心拜服了吧?!

領導對待下屬該具備的禮儀

1.尊重下屬的人格。下屬具有獨立的人格，領導不能因為在工作中與其具有領導與服從的關係而損害下屬的人格，這是領導最基本的修養和對下屬的最基本的禮儀。

2.善於聽取下屬的意見和建議。領導者應當採取公開的、私下的、集體的、個別的等多種方式聽取下屬的意見，瞭解下屬的願望，這樣既可提高領導的威信，又可防止幹羣關係的緊張。

3.寬待下屬。領導應心胸開闊，對下屬的失禮、失誤應用寬容的胸懷對待，盡力幫助下屬改正錯誤，而不是一味打擊、處罰、更不能記恨在心，挾私報復。

4.培養領導的人格魅力。作為領導，除權力外，還應有自己的人格魅力。如良好的形象、豐富的知識、優秀的口才、平易近人的作風等，這些都是與領導的權力沒有必須聯繫的自然影響力。

5.尊崇有才幹的下屬。領導不可能在各方面都表現得出類拔萃，而下屬在某些方面也必然會有某些過人之處。作為領導，對下屬的長處應及時地給以肯定和讚揚。

如接待客人時，將本單位的.業務骨幹介紹給客人;在一些集體活動中，有意地突出一下某位有才能的下屬的地位;節日期間到為單位作出重大貢獻的下屬家裏走訪慰問等，都是尊重下屬的表現。

這樣做，可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才幹。相反，如果領導嫉賢妒能，壓制人才，就會造成領導和下屬的關係緊張，不利於工作的順利開展。

領導與下屬該如何合作恰當

團隊氛圍需要營建，但不能強加。一個部門也是一個團隊，必然存在團隊文化的要求。一個團隊的文化形成，需要有一個長期的過程，因為這涉及到大家對生活方式、生活水平、審美觀等一系列問題的改變，是一個潛移默化的過程。

俗話説三代才能出貴族，貴族的生活方式是一羣人在各方面的一整套標準，但在不同人羣間不存在正確與否的問題，而是能否適應和接受的問題。這位主管認同其外企的生活方式，也希望能在一個國內企業中迅速得到認同。

但這需要在文化的衝突中找到解決之道，首先要理解原有文化，吸納其中好的地方，再將外企文化好的部分結合進來，以促進組織氛圍的改善，達到提升組織文化的目的。

管理人員對待下屬要不能加入個人好惡，這樣才能做到公平、公正、公開地對待每一位員工，員工才能信服。有時管理者在一些小事上無意中加入自己的好惡，而自己並未注意，這些小事情日積月累就會成為明顯的不公。

管理人員對下屬要有充分了解，知人善任。人力資源的一個含義即下屬的能力就是資源，作為管理者要充分發揮下屬的資源優勢，避免資源浪費，這樣即可避免自己直接面對一線操作，把時間投入到其它更有價值的工作上去。

注意溝通方式的有效性。溝通的目的不僅僅是信息的單向傳遞，而是一個信息往復傳遞最終達成一致的過程。在案例中，主管只是下達了指示，但並未去注意下屬的反饋，對未發表意見理解成了完全接收任務，從而為下屬不能及時完成任務打下了伏筆。

溝通表現方式在企業中由於文化差異往往不同，作為管理者需要深入掌握企業的`溝通語言特點，從而明確溝通信息，保證溝通信息的有效，同時通過多次的溝通實施下屬傳遞自己期望的高效的溝通語言。

注意觀察下屬異常情況，消滅事態於萌芽中。一名員工存在不滿時，往往會有與以往不同的表現，比如上班遲到、工作中出現更多的失誤、情緒低落、沉默寡言等，這時需要認真地與員工做一次談話，瞭解背後的原因。如果等員工做出了決定，提出了辭職信，這時做工作往往已經太遲了。