職場應具備的核心能力
職場的核心競爭力有4個方面，學習力、獨立思考力、反思力、強執行力
職場應具備的核心能力1
1、強大的學習能力
學習力具體分為學習力的培養與認知體系的構建。
1、1 學習力的培養
學習力培養五步法：
a. 收：對於學習的內容進行系統分類整理，並主動搜索不足信息，填補信息空白；
b. 刪：刪除無效的知識塊；
c. 拆：對知識的回顧與拆解，提煉重點；
d. 組：整合現有知識結構，並提煉拆解精華與現有的知識進行組合，形成迭代的`知識體系；
e. 歸：將總結提煉的知識歸入大腦系統，此時可以藉助其他工具記錄（如石墨文檔）；
想必大家看到這裏已經理解了其中的奧祕，沒錯，這就是一個學習的閉環管理，通過輸入——>吸收——>輸出——>迭代。
大家對於知識的輸入、吸收及輸出可能都不陌生，那麼反饋迭代是怎麼回事呢？
反饋迭代，即通過吸收的知識反覆思考辨證與覆盤，提煉出重點並形成自己的見解，每提煉總結一次即為一次迭代。
職場中，由任何的培訓或工作的新內容，只要有了這強大的學習能力，還擔心落後於他人一步嗎？
1、2 構建認知體系
通過運用學習力五步法之後，接着就要運用結構化、模塊化來重構知識，通過歸類梳理，串聯鏈接節點，形成知識樹，最終構建知識森林；
關於結構化、模塊化的框架思維，可以建議學習《金字塔原理》，此書可以當成一部工具書，書中的方法論不僅對工作上有很大的幫助，生活中也同樣很有幫助。
2、獨立的思考能力
不管做什麼事情，最忌諱的就是人云亦云，別人説什麼就是什麼，沒有一點自己的思考和見解，這樣和一台機器又有什麼區別呢？試問，這樣的人會有競爭力嗎，如何與別人競爭呢？
所以，任何時候，任何事情，都要保持自己的獨立思考能力，那麼怎麼思考呢？
從哲學的角度來説，思考，就是要追究其根源，就要透過現象看其本質，要分得清什麼是現象，什麼才是本質，所有有效的思考，都建立在對本質的觀察與分析，所謂的看清本質，即為元認知。
3、不斷的反思能力
反思與思考有着類似的功能，但意義又不一樣，反思，通過回顧和覆盤自己所執行事項的過程方法論，分析和判斷過程方法論存在需要優化的節點，以便後續執行該過程方法論的高效性、高可行性。
4、強落地執行力
擁有了強大的學習力、思考能力和反思能力之後，還應具備強落地的執行力，把成熟的方案落地實施，否則即為紙上談兵。
職場應具備的核心能力2
一、領導需要具備的能力
領導不一定什麼都要比下屬強，最重要的是有領導力，有格局。
最好的領導方式是：承認自己並非聖人，既有自己的優勢，也有不足之處;最重要的是，要掌握所有組織都需要的四種領導力。
1、解讀環境
解讀環境，即不斷了解商業環境中的變化，詮釋它們對行業和公司的影響。比如一位CEO可以深入思考這樣的問題：新技術將如何重塑這個行業?不斷變化的社會期望將如何改變企業在社會中的角色?勞動力市場全球化將如何影響公司的招聘和擴張計劃?
解讀環境的過程，有些類似繪製地圖。解讀環境不僅僅需要分析，還要發揮創造力。對於領導者來説，關鍵是要根據自己的具體目標，來確定何種地圖是有用的，然後繪製一幅能充分反映組織當前所處環境的地圖。精於此道的高管懂得如何迅速掌握環境中的種種複雜因素，並言簡意賅地向他人加以解釋。
繪製出這樣的地圖後，能夠使大家對未來的討論和規劃更容易理解。領導者需要把自己認為至關重要的問題在地圖上標註出來，即便這張圖與組織中的主流觀點並不一致，也要有勇氣將其展現出來。
2、構建關係
構建關係，即與他人建立互信關係。三種關鍵的方法就是探詢意見、表達己見和保持聯繫。探詢意見是指在傾聽對方講話時，要以真正理解其想法和感受為目的。傾聽者不會急於做出判斷，而是努力理解對方是如何基於親身體驗而獲得信息的，對問題做出具體解讀，進而得出特定結論。
表達己見，與探詢意見正好相反，是指領導者向他人剖析自己是如何解讀問題、得出結論的。擅長構建關係的人通常會在探詢意見和表達己見之間找到一個很好的平衡點：他們會積極嘗試理解他人的觀點，但同時也能堅持自己的立場，並培育能給自己提供支持、由知交密友構成的人際網絡。
3、商業創造
如果一個願景虛浮無根，同組織的日常運作脱節，那麼就算它再吸引人也終究會喪失效力。為了將願景轉化為現實，領導者需要設計出為其賦予生命力的流程。有了這個創造的過程，公司就能夠把抽象的概念轉化為具體的現實。實際上，創造的過程與執行的過程相似，但“創造”一詞強調的重點是：人們常常需要在這一過程中發揮創新力，構想出全新的合作方式。
商業史上最著名的大規模組織創新範例來自汽車行業，比如亨利·福特創造構想的T型車流水裝配線，豐田公司著名的生產體系等。另外，還有EBay公司，其CEO梅格·惠特曼找到了新方法來處理安全性、賣家信譽和產品多樣化等問題，幫助公司創始人實現了網上零售的願景。
4、描繪願景
描繪願景，即為理想中的未來畫出一幅可信而誘人的圖景，讓組織成員產生攜手共創的願望。解讀環境只是讓大家瞭解組織的現狀，而願景描繪則是關於組織的未來景象。讓組織成員擁有一個共同願景是一個持續動態的過程，而非靜止狀態;它明確表達了組織成員希望共同創造的成果。
從根本上説，願景描繪讓人們覺得自己的工作富有意義。擅長此道的領導者能夠激發人們對未來前景的熱情，並鼓勵一些人將這幅圖景描摹得更加清晰。如果領導者發現人們對願景沒有興趣或不予支持，他們不會簡單地強加於人，而是通過對話來闡述自己希望創造的未來。他們會通過講故事和打比方的方式，將願景所能實現的未來描繪成栩栩如生的畫面，並相信人們會為此而奮鬥。
大多數領導者每天都要經歷人格對立：比如明明毫無把握，卻要在上司或下屬面前假裝滿懷信心;在應對公司的複雜問題時，不願承認自己力不從心。這些人由於被困在完美型領導者的神話中無法脱身，不得不扮演那個高高在上、完美無瑕的傀儡。
該是終結這一神話的.時候了，這不僅僅是為了幫助那些備感沮喪的領導者們，也是為了組織的健康。現在，我們要讚美的是非全能型的領導者——即那些並非完人的`領導者。
二、職場裏領導者的標準
首先，好領導有寬廣的心胸。如果一個領導每天都會發脾氣，那幾乎可以肯定他不是個心胸寬廣的人，能發脾氣的時候卻不發脾氣的領導，多半是非常厲害的領導。
中國人當領導最大的毛病是容忍不了能力比自己強的人，所以常常可以看到的一個現象是，領導很有能力，手下一羣庸才或者手下一羣閒人。如果看到這樣的環境，還是不要去的好。
其次，好領導願意從下屬的角度來思考問題。這一點其實是從面試的時候就能發現的，如果這位領導總是從自己的角度來考慮問題，幾乎不聽你説什麼，這就危險了。
從下屬的角度來考慮問題並不代表同意下屬的説法，但他必須瞭解下屬的立場，下屬為什麼要這麼想，然後他才有辦法説服你，只關心自己怎麼想的領導往往難以獲得下屬的信服。
最後，好領導敢於承擔責任。如果出了問題就把責任往下推，有了功勞就往自己身上攬，這樣的領導不跟也罷。選擇領導，要選擇關鍵時刻能抗得住的領導，能夠為下屬的錯誤買單的領導，因為這是他作為領導的責任。
當然很多時候我們可能碰不到好領導，因為，中國的領導往往是屁股決定腦袋的領導。因為他坐在領導的位置，所以他的話就比較有道理，這是傳統觀念官本位的誤區，這種誤區造就了大批無能的領導，只是，這對於你其實是好事，如果將來有一天要去超過他，你希望他比較聰明還是比較笨？
相對來説這樣的領導其實不難搞定，只是你要把自己的身段放下來而已。多認識一些人，多和比自己強的人打交道，同樣能找到好的老師，不要和一羣同樣鬱悶的人一起控訴社會，控訴老闆，這幫不上你，只會讓你更消極。和那些比你強的人打交道，看他們是怎麼想的，怎麼做的，學習他們，然後跟更強的人打交道。
