創業團隊是怎麼形成的

創業團隊是怎麼形成的，現今生活中，許多人創業的時候，會成立一個團隊。而創業團隊可以更快速實現自己的目標，但許多人不瞭解創業團隊是怎麼形成的，下面給大家介紹！

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組建團隊是一個逐步的過程，是從產品到銷售再到市場以及客户成功的過程。

1、組團打怪逐步健全

創業之初，我們主要精力放在產品上，需要打磨的也是產品。

創始人，創始團隊都是帶着產品去拜訪客户，不斷地做MVP（minimal viable product 最小可視化產品）不斷地去迭代產品，讓產品更加接近客户需求。直到創始人已經能夠把產品賣得出去了。

然後就需要銷售的加入。需要有較強能力的人去實現從0到1的突破。這個人他能夠琢磨出一套銷售打法，以便複製給更多的銷售團隊。這個階段我們主要靠銷售自己開拓市場。

隨着團隊規模的擴大，銷售僅靠自己開拓不夠了，這時就需要市場，需要市場向銷售提供線索。這個階段我們就要着力去成立市場部，需要懂市場的人才參與到我們的創業團隊中。

分成兩個階段，開始以獲取線索為主，當市場團隊逐漸成熟，構建品牌的工作也應該增加進來。

市場獲取線索分兩種方式，一種是付費的線索，比如SEM方式；另一種是通過內容營銷，構建自己的自然地獲取流量的體系，這個也非常非常重要。

當有了一定的客户基礎，僅靠創始人，靠產品部門的同事，靠銷售同事來服務客户，已不能滿足需求，這時我們就需要有專業的客户成功團隊來服務客户。

這就是一個創業團隊組建的過程。

2、事業認同+能力超配

我們在創業初期，要去尋找對事業真正認同的人，還要注意能力要超配。

為什麼呢，因為團隊在發展過程中，會逐漸從一個小金字塔變成一個大金字塔，我們肯定希望小金字塔裏的人將來都能夠被頂上來，到達大金字塔的上部。當然，不是説完全靠混資歷上升的，而是憑藉能力和努力。

有些能力可以學習，有些能力仍然要靠經驗，比如説管理能力。管理能力有一部分靠天賦，但大部分還是靠經驗。做過管理的人和沒做過管理的人，差別會非常大。

將來公司做大了，我們需要一個強力的管理班底。這個班底如果有許多人是創業早期就加入，一直跟着成長的，那會是最好的情況，對團隊未來的發展會有非常大的好處。

否則比如你想提拔一位銷冠，提拔他做管理者，但是他沒有管理經驗，這就很尷尬。你就得去培養他的'管理經驗，速度就會慢下來。所以能力超配一點，讓他一直在大小金字塔的上面。

這也是為什麼許多天使投資和風險投資，他們不僅看團隊的業務數據，比如續費率，留存率等等，他們還非常重視團隊里人的情況，他們認為如果你的初始團隊就很強的話，那將來成功的概率會要大得多。

特別是從1到100的時候，你的團隊能夠迅速地成長起來，因為團隊裏的人都有管理基礎。

對於新加入進團隊的人才。我推薦一個叫“投名狀”的方法。

什麼是投名狀？比如團隊來了一個新的合夥人。創業非常辛苦，他也很努力地工作。

但是許多努力不是馬上能看到結果，這時候，這位新合夥人他能不能堅持下去？這是非常挑戰的。所以我們希望他在一開始來的時候，就把事情想清楚。

如果他能拿出一些現金，按一定的折扣價格買一點公司的股份，他就會有一個掏錢之前痛苦的思考過程。

這就像我們説 to B 產品不應該免費一樣，讓客户有一個掏錢時痛苦的思考過程。我們希望新的合夥人也經歷這樣一個過程，來逼迫他把這個事情想明白了，再加入團隊。

這個方式，也得到心理學的解釋，就是當一個人對一個事情他肯付出，當他已經投入了一些努力之後，他就會越來越多地付出，不容易輕易放棄。

那麼如何能讓能力既強還樂意掏錢的人加入團隊呢？這就需要創始人多花時間，去跟他溝通。

我常説CEO應該把三分之一的時間用於戰略，這也包括多接觸外界眼睛往外看；三分之一的時間應該花在人的身上，找到好的人，把他安排好，激勵好；另外三分之一的時間花在團隊日常管理上。

3、事先約定“目標，工作方式和資源支持”

人才來了之後怎麼辦？我發現很多創始人把人招來之後就放手了。這樣很不好。即便你已經給了他足夠的激勵，他也有很大的動力，但是我們仍然需要給他明確的目標。

如果新人有一個非常長遠的目標當然很好，但是他如果沒有短期目標，他還是容易失去方向。

並且一個公司它有統一的戰略步驟，如果大家不一致會出大問題，特別是創業公司。所以，我們要給新人有約定的短期目標，把目標一個一個講清楚，並且，我們要約定好大家的工作方式。我比較贊同用週報的方式。

每天交任務給這不是管理高管的做法，週報的形式更適合。比如每週計劃好要做什麼，按時做溝通，把工作情況和工作計劃大家做一個交流和確認。

當然，做週報是一個挺苦的事兒，一年要多寫出好多字。以前我在團隊裏一年要寫上近20萬字。寫週報，寫分享，都是為了大家在戰略上保持同步，在戰術上達成共識。

另外，我們要跟新合夥人溝通，公司有什麼樣的資源支持到你。其實在創業公司沒什麼資源，特別是從大公司和外企來的同事，我們要跟他們溝通清楚説我們確實資源很少，主要還是靠自己的主觀能動性去解決問題。

這三件事情如果事先溝通到位，比他到崗之後發現很大的落差要好得多，這樣他才能長久的在你這裏努力幹下去。

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如何組建一支強大的創業團隊呢？

第一，團隊架構設計

一個有利於創業型公司的架構設計，可以讓整個創業團隊直指目標、能快速地發展，團隊之間的協作也會更加地輕鬆。

初創公司一般可用人力較少，君之道比較提倡扁平化的精簡事業部架構，這樣的架構是創業型公司最優先的選擇。

我們根據已經設計好的組織架構，確定每個職能部門的崗位分工，做好各個崗位的定崗定編工作，出具基本的崗位説明書，描述各崗位需求的人才特徵。

根據團隊各個職能的重要程度，將各職能崗位分成核心、骨幹、普通三種。

第二，利益分配機制

根據組織架構及職能崗位分層的不同，設定一套分配合理、有競爭性、有吸引力的利益分配方案，讓各職能崗位即好招人、員工又有主觀的積極性。切記，不同的利益分配方式及數額對員工要予以保密。

第三，找到合適的人

真正重要的核心人才，很多都是可遇而不可求的，大家在創業起步前，一定要做好核心團隊資源的儲備，形成團隊的人才的核心競爭力。

利用當前的'各種招聘渠道、定向挖人、或者熟人介紹等方法進行人才的招募。通過簡歷、面談、背調等方式瞭解目標對象，經過招聘篩選的過程，找到適崗的人才，再予以試用。

這裏大家要注意，由於厲害的人力資源經理太少了，所以千萬不要讓人力資源部門做用人決策，只讓他們做人事工人就好了。

否則，他們或許會成為架空你招募真正人才的部門。將用人的主要權力要交給用人部門，你做審批就可以了。

第四，團隊緊密溝通

團隊剛剛組建，只是完成了聚人這一步，同時也意味着成本的增加。為了團隊能發揮出每個人的價值，創業者一定要與整個團隊保持着緊密的溝通。

即使是基層員工，也要從事上去觀察、去品味他們是否適才適崗。緊密的溝通可以讓你能深入地識人、開發團隊人才、找到問題的關鍵、做好各個工作的細節。

第五，培育團隊人才

要注重人才的培養，各種業務培訓、產品培訓、技能培訓、新人培訓等要經常搞，讓新人能儘快地開始基礎工作，讓業務水平不好的員工能快速提升，讓團隊通過培訓都能勝任自己的工作崗位需求。

第六，凝聚團隊人心

團隊成員之間要建立一個緊密的依存關係，包括工作關係和私人感情關係兩種。讓工作和生活能更多地融合，大家為公為私一條心，榮辱與共，不衝突、不私單。

要創造一個輕鬆自由、積極進取的工作氛圍，讓大家在這個團隊裏都能有歸屬感，能為自己是團隊的一份子而感到榮譽自豪。

第七，團隊統一思想

要讓大家知道，這項事業是前途無量的事業，所有的人都可能會成為馬雲的十八羅漢之一。雖然是創業型的公司，但是公司是行業裏的黑馬，各種制度都完善、各種資源也都不缺。

每個人都要知道團隊的整體大目標、自己的小目標，明白自己的崗位職責、知曉協作同事的崗位職責，合規工作、能擔當己任。

制定務實、可落地的企業價值觀、企業宗旨、企業精神，讓企業文化走進每個人內心，得到大家的認同，自己能夠做好榜樣、帶領團隊時刻踐行着這些企業文化。

第八，團隊統一行動

養兵千日、用兵一時，工作行動要聽統一指揮。為了更大的工作效率，行動要有目標、有方法、有標準、有考核，目標未達成要覆盤、方法不對改策略、標準不行調標準，考核不合理就優化，態度不行搞思想、行動不利要上下都問責。

人是有惰性的，初創團隊切勿採用放羊式的方法全憑自覺。只有統一的行動，才能以最快的速度達成團隊的工作目標。