職場求職常犯的錯誤

不相信自己是優秀的、不談薪水、利益和工作條件等等。

職場求職常犯的錯誤1

一、不相信自己是優秀的女人容易過高地要求自己，甚至那些很優秀的女人也有可能過低地評價自己。

二、沒有突出自身的經驗和技能不少女性在她們的履歷表中只是列出了曾經的工作情況，而沒有對自身優良的技術水平以及從工作中得到的經驗加以詳細説明。

三、對掌握新知識的能力輕描淡寫能做實際上比真實的經驗更重要。因為你説你幾乎可以做任何事情，而事情的結果往往是你總是會學到新的東西。

四、等待招聘單位給她們打電話通常你應該一直與相關求職部門保持電話聯繫，而且不時向對方提供你自己的近況，直到對方正式拒絕你為止。

五、不談薪水、利益和工作條件如果你想要更高的薪水，你又不想失去這份工作的話，可以向對方提出別的要求。記住，如果你得到了這份工作，談判的砝碼就落在了你的手上。

六、不要求試用當你沒有得到那份工作，但你又非常希望到那家公司去工作的時候，那就向對方要求一個試用的機會。這樣做的好處是，而且當他們有了另一個職位的`時候，他們首先想到的便是聘用你！

七、不去了解為什麼未被聘用你對自己未被聘用的理由知道得越多，你以後就越能提高你的求職能力。

八、重複自己犯過的錯誤承認並面對自己所犯的錯誤，告訴你自己，你已經盡力了。這樣，在下一次面試時你便不會再犯同樣的錯誤了。

職場求職常犯的錯誤2

知道自己的特長。

只有對自己的特長有了正確的認識才能在求職時完全的展現出來在找找工作時，你要對自己的特長有切實的瞭解，尤其不能將自己打包成無所不能的英雄。很多求職者想讓自己樣樣精通，但結果卻沒一樣能精通。全球著名投資商沃倫·巴菲特在總結自己的人生經驗時説：我18歲時就找到了自己的人生目標，那就是投資。

不應過於炫耀自己。

恰當的對自己的能力進行評價是贏得工作的保證。不要對自己的能力侃侃而談，不要多麼炫耀自己的履歷，只有用自己實際的能力才能讓別人對你刮目相看。很多人為應對就業難，被迫使自己變成了考證族;那些稍微有些個性的，稍微有些獨立思考能力的、有激情、善於表現的人，卻很容易遭到攻擊。

求職不能情緒化。

任何一種求職最忌諱沒有準備的論述。求職最忌諱人來瘋，忌諱一時的頭腦發熱了，貴在堅持是找到工作的法寶。財富能作為求職的.重要指標，但不是唯一的指標。要明白當你在收穫事業的同時，也很可能收穫了人生體驗。這些做法反倒會讓自己一無所獲。那些菜鳥尤其應懂得，即使你靠你的三寸舌頭獲取了工作，如果沒有真本事也是長久不了的。

職場求職常犯的錯誤3

近年來，隨着心理學日益受到人們的關注，與之相聯繫的一系列人才測評、人員素質測評等層出不窮，一些企業對於這些科學測評的工具和技術極感興趣，希望能夠通過測評幫助斷定一個人是否可以被錄用或擔任某些重要的職位。寶潔等全球知名的500強企業也紛紛將職業人格測試納入網申或者筆試的環節，作為初選淘汰不符合職業定位的人才的主要方法。

測試大行其道

為了選到更合適的僱員，近年不少公司都將心理測試引進了網申甚至面試環節。

人才測評，最通俗地説，就是讓求職者做一些心理測驗題，然後由心理學專業人士根據答題結果分析個人的能力和人格特點，以此判定適合從事的職業。

美國職業指導專家霍蘭德編制了職業興趣測驗，認為人格特徵與職業適應性有着密切的關係，一定的人格適合於從事一定的職業，同時，不同的職業對人有不同的人格要求。這樣的職業人格測試在美國大學生求職過程中，被作為職業規劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的`最佳職業。

坦然表達自我

曾應聘過寶潔公司暑期實習生職位的應屆本科畢業生徐力對職業人格測評有些感冒：網申時，我做心理測試很謹慎，儘量呈現出外向、有能力、有上進心的形象，但沒想到結果連網申都沒有通過！

對此，華東師範大學專攻職業心理學研究的王鋒老師表示，在心理學測驗量表中，有不少題目都是測謊題，為的就是檢驗被試者是否真實將自身的情況反映在答題中，系統科學的心理測試都經過嚴謹的設計，絕對可以反映出一個人真實的人格特點。一旦説謊太多，那麼這次心理測試的結果就會直接作廢，招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信。

在面對這些工具性的心理測試和問題中，求職者應該以自己最真實和即刻的想法去應對，表達出一個真實的自我。遮遮掩掩或者逆意而為，有可能會僥倖通過，但卻很有可能為自己選擇了一個不適當的職業，對個人的職業發展極為不利。

雖然目前企業招聘依賴心理測驗的程度在不斷提升，但是目前它卻遠遠還未成為決定個人是否能獲得某個職位的最大因素，一般的人力資源經理在決定錄取一個人的時候，多半會看一看一個人的心理測驗的結果，但它只是一個參考標準而已。

知名外企的人力資源經理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理測驗更多地被他們用來分配職位，進而遞交給相關的部門上級主管，作為上司更加了解求職者各方面興趣、能力、性格的參照標準。

招聘者更加關心的永遠都是求職者的學歷和過去的工作經歷，絕不僅是心理測驗的結果。畢竟，人與人之間的交流，才能換來更多能力上的反映。不可能僅僅用一套心理測試，就直接決定是否錄用某個應聘者。心理測驗本身是有效度的，但它畢竟是機械的，難保完全不出一點錯。