如何解決求職者心理問題
如何解決求職者心理問題，眼下正是求職的高峯，招聘會上人頭攢動的場面讓職場人意識到競爭激烈的同時，也帶給職場人過多的心理壓力，一些職場人甚至出現了心理問題，下面來了解如何解決求職者心理問題。
如何解決求職者心理問題1
患得患失的心理職業的選擇往往也是對機遇的一種把握，錯過機遇，你將會與成功失之交臂。當斷不斷、患得患失，這山望着那山高，這也是導致許多畢業生陷入擇業誤區的一種心理障礙。
現在，應屆大學畢業生都在忙於參加各種招聘會，為畢業後能有一個滿意的工作而忙碌。不少大學生在求職的過程中屢屢吃閉門羹，自信心大受打擊，嚴重者還會產生一些心理問題。
心理專家認為，大學生擇業的過程，是一個複雜的心理變化過程。面對嚴峻的就業形勢，面對眾多的競爭對手，要想獲得擇業的成功，沒有充分的`心理準備，沒有良好的競技狀態是不行的。做好擇業前的心理準備，排除心理干擾，應着重克服以下幾方面的心理障礙：
盲目自信的心理有的同學認為自己在擇業中具備種種優勢：學習成績優秀，政治條件好，學校牌子亮，專業需求旺，求職門路廣，因而盲目自信，擇業胃口吊得很高，到頭來往往會由於對自己估計過高，對自己的不足和困難估計不足而在擇業中受挫。
自卑畏怯的心理有的同學大學四年順利地走過來了，也具備了一定的實力和優勢，面對激烈的競爭，卻覺得自己這也不行，那也不如別人，自卑心理使得自己缺乏競爭勇氣，缺乏自信心，走進就業市場就心裏發憷，參加招聘面試，心裏忐忑不安。一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，總覺得自己確實不行。在激烈的擇業競爭中，這種心理障礙是走向成功的大敵。
急功近利的心理有些同學在擇業時過分看重地位，過分看重實惠，一心只想進大城市、大機關，去沿海發達地區，到掙錢多、待遇好的單位，甚至為了暫時的功利寧可拋棄所學的專業，寧可不要户口，不服從分配。這種心理可能會使你得到一些眼前的利益和滿足，但從長遠發展看並非明智的選擇。
患得患失的心理職業的選擇往往也是對機遇的一種把握，錯過機遇，你將會與成功失之交臂。當斷不斷、患得患失，這山望着那山高，這也是導致許多畢業生陷入擇業誤區的一種心理障礙。
依賴心理依賴心理在求職擇業中又具體表現為兩種傾向：一種是依賴大多數的從眾心理，自己缺乏獨立的見解，不是從自己的實際情況作出切合實際的選擇，而是人云亦云，見別人都往大城市、大機關擠，自己也跟着湊熱鬧;另一種是依賴政策，依賴他人的傾向，不是主動選擇、積極競爭，而是覺得反正國家要兜底，反正有優生優分的政策，坐等學校給自己落實單位。這種心態也是與激烈競爭的社會現實格格不入的。
如何解決求職者心理問題2
大學生求職失敗的心理原因
一、對企業一無所知
很多畢業生應聘企業很隨意，在一次招聘會上，一家化粧品公司的招聘主管讓應聘大學生説出幾款該公司代理的品牌名字，沒想到求職者一個都答不出來。這位招聘主管説：“對公司這麼陌生，在求職前不去了解該公司，很難想像他對自己的職業生涯有所規劃。這樣不負責的人，我們肯定不會用。”記者瞭解到，這種情況招聘單位遇到很多。
二、自以為是
對於一些大學生而言，並非找不到任何工作，而是由於對工作的期望值過高，對一些低檔次的工作不屑一顧，盲目地追求一些脱離自身實際的“高工資、高待遇”的理想工作。這種“半吊子”型的人才，在就業壓力日益增大的今天必然要走向失業。
三、應聘太盲目
不少大學生並不知道某個職位的職責分工是什麼，只會從字面上去理解。一家公司“營業服務部”下屬的商品企劃室招聘人，結果許多大學生看到“服務”二字，就以為是做服務工作無人應聘。而當公司把“服務”兩字去掉後，馬上就有很多人投簡歷。人事主管告誡説，如果對職位不明白可以詢問用人單位，不要單從字面上去片面理解，這樣很可能會錯過一個好機會。
四、不願到基層去吃苦
大學生剛剛踏入社會，剛進入企業，很難立刻進入角色。一些公司規定所有新參加工作的大學生都要到一線去鍛鍊一年，有的同學一看不能馬上搞設計、搞管理工作，要“吃一年的苦”，就打退堂鼓不願意幹了，白白丟掉了很好的工作。
五、獨立性欠缺
不少大學生在學習中只知死啃書本，沒有足夠的社會實踐，每次應聘都要父母參與求職，自己則缺乏主見。還有的.畢業生筆試、面試通過後，在與公司簽約的時候，父母到場與用人單位説長道短談條件。對於這種行為，多家公司的人事主管都表示反感。“找工作的前提是，你是一個獨立的人，有自己的判斷能力，能對自己負責。”一位人事經理説。
如何解決求職者心理問題3
十個心理誤區會讓大學生求職不成功
第一，好學生就自然會有好工作。
從實際情況來看，成績好確實有利於畢業生就業，但它對就業的促進作用是有限度的，並不是學得越好，就業也就越好。其核心原因在於，學校裏對好學生的評價標準與社會對優秀人才的評價標準有非常大的差距。往往是那些平時在校內外各種活動中比較活躍，有豐富兼職、實習經驗，善於與人溝通，能跟不同背景的人打交道的同學，在畢業時會有更好的出路。
這方面有一些非常驚人的案例，在我最近出版的新書《大學不知道》裏就幾乎充斥着好學生的沒出路和壞學生的大有出路。這給我們的啟示是：如果你不打算繼續升學搞學術，成績足夠好就可以了，平時要多在更重要的事情上下功夫。
即便已經進入求職階段的同學，也要注意到求職的過程本身也是一種社會經驗的積累，而不要把自己的求職搞成是機械發簡歷和等面試電話的過程，多走近行業中去做調查研究、拜訪業內人士，參與實習體驗活動，這些都比通過這個那個考試對提高個人競爭力來得更加實在。
第二，大環境不好，只能先就業再擇業。
沒有不就業的擇業，也沒有不擇業的就業。哪怕你大學畢業後暫時只能做一名公司的前台接待，為什麼不做一個目標行業或目標公司內的前台呢?其實，我們大多數情況下選擇一個貼近理想的基層崗位並不比隨便找一份工作更難，只是很多人都缺乏職業規劃的基本意識。如果你迫不得已，只得先勉強就業，也要儘量選擇跟長遠目標有關聯性的，這樣才會有職業發展的後勁。
第三，薪資要求降低就會更容易就業。
作為一名有志青年，應該把自己的求職策略定位為自我升值型求職，而不是隻會採取降低身價一招;而且通常這一招也不是那麼靈光。
零起薪就業是降價競爭的極限了，可是看一看僱主們的反應，這些提出零起薪就業的畢業生並沒有受到追捧，相反受到的質疑更多。僱主是有一套自身價值標準的，如果你的人才價值確實能夠滿足他們的需要，而你的價格更加便宜，這對他們是有誘惑力的;但假如你根本在價值層面就不可能達標，價格再低又有何意義呢?就像是你去一家折扣商場，裏面賣的東西都很便宜，你會挑最便宜的東西買嗎?肯定不會。你會挑自己需要的東西買，然後再看價格，不是嗎?
一個求職者應該追求一種自我升值型的求職策略，這就是説，在你開始找工作的時候，你自身的價值不是恆定不變的，你可以通過創造性的求職，達到在行業中、在社會中的自我提升，你的每一次求職經驗都應該是有人才增值效果的`。
怎麼自我增值呢?去研究特定的行業、特定的企業、特定的崗位的需要，並且定製式地進行自我培訓，把每一次的求職也都看作是一次獲取信息的過程，結識業內人士的過程，聆聽專業意見的過程，這樣在你求職三個月或者半年之後，你的競爭力價值就會遠非昔日可比，你也許還能跳開底端人才競爭的激烈價格戰。
人才金子塔的底端競爭最趨白熱化，因為同質型人才輕易會被取代，只能比拼低價;如果你能把自身塑造成僱主所需的有獨特招牌式競爭力的相對高端人才，就業的選擇權就會更大。
第四，為避免遺珠，把求職材料做成一本完備的小冊子。
假如你的基本條件滿足招聘信息所求，一張紙的簡歷就足夠了。招聘人員所做的初選工作，無非是在你的簡歷上找點，找那些能跟他們招聘信息裏要求的條件一一對應的點。複雜的厚達幾頁的求職材料通常會被看成是不專業的表現，你辛苦所做的這一切違背了溝通中的效率原則，好的人才更應該能簡潔地概括自己。
如果你真的有用心做出的驚人作品，也儘量考慮一下投遞給什麼人的問題。通常你應該投遞給那些對此確實感興趣，有專業判斷能力或者有權力聘用你的人，做簡歷篩選的HR們通常並非恰當人選，別再給那些招聘旺季中忙得面色發黑的人們添亂。
第五，郵件羣發簡歷，多投多中。
再高明的求職者也很難只發一兩封電子簡歷就找到好工作，但是過猶不及，如果想要短期內發放上百封郵件，提供無差別的簡歷給不同的僱主，這也是一種求職迷思。
前面提過，簡歷是點的集合，招聘人員做簡歷篩選的過程無非是在找與招聘信息所對應的點。如果沒有這些對應性，簡歷投得再多有何意義?
所以，每個人應該有一個自己的基本簡歷模版，然後再根據特定僱主的要求，對簡歷進行一定的調整修改。什麼是標準?以招聘條件為指向，所有符合招聘條件的都應該被突出強調，所有與此無關的都應該儘量壓縮刪減。{page}
第六，求職信就是要以情動人。
給我一次機會，我會還您一個驚喜!熟悉這句話嗎?類似這樣空喊口號的廢話，招聘人員已經看到噁心了。
求職信只有兩種可能：一是再強調你的優勢，二是解釋你為什麼勝任工作，儘管你的一些背景並不符合標準的要求。所有這些都必須通過實實在在的事例來説明，對於招聘人員而言，未經事實證明的能力，就是不存在的能力。如果你想要證明自己，明天就去做出一件事來，足以寫進求職信與招聘人員分享的，你必須首先給自己一個驚喜，才能驚喜他人。
