求職如何克服恐懼心理

熱絡場面、強調成就、展現能力等等。

求職如何克服恐懼心理1

第一步，熱絡場面。

面試開始時，注意用眼睛注視面試官，面露微笑，就像平時碰到一個很久不見的熟人一樣。這個簡短、有效的舉動，讓人覺得你很容易相處，打破面試開始時的尷尬。

第二步，強調成就。

進入談話階段後，馬上説出自己曾如何解決問題，使自己站在有利的位置。多用我能、我做到這種肯定句式，別用我只是、我不能這種否定句。肯定而自信的話，可大大增加面試官對你的好印象。

第三步，展現能力。

談到應聘崗位的工作性質和目標後，可立刻指出我過去也解決過類似問題，然後詳細舉例説明。讓對方知道，你是幫他們解決問題的最佳人選。

第四步，表露興趣。

事先通過網絡等途徑查閲應聘單位的相關信息。在談到單位的情況後，馬上説出自己對單位的瞭解和興趣，願意學習有關單位的一切。越瞭解單位，面試官印象越好。

第五步，問點問題。

當對方問了你幾個問題後，可以適當反問一兩個問題，表示對工作的強烈興趣。一位專家建議，面試時最好想十個問題，隨時準備發問。但注意不要花過多的時間問問題。

第六步，説明貢獻。

面試全過程中，要時刻找機會展示自己的能力。不要複述簡歷。站在對方的立場上，想一想你的什麼技能才是他們最需要的，將談話引到這一點。

第七步，簡潔有序。

提前把你想要講的事想清楚，儘可能主動掌握面試，以保證有足夠的時間讓對方記住你想要告訴他們的信息。

當你求職緊張時，想想小編的這七個步驟，可以幫助你消除求職時的緊張。其實面試官並不可怕，可怕的'是你戰勝不了你自己的內心，姑姑恐懼佔據了你的內心，那麼你就很難發揮你的才能。所以千萬要調整好心態，輕輕鬆鬆的去求職，按照小編説的步驟去，相信你能成功的。

求職如何克服恐懼心理2

試用期騙局

不少大學生在，知道找到工作之後，要簽訂勞動合同，可是很多人卻忽略了合同上的內容，尤其是試用期的條款。上崗後一般都會有三個月到六個月的試用期。有些單位利用這一條款，要麼在這一期間少付工資，要麼到期後蓄意辭退。

在簽訂合同時一定要仔細閲讀各項條款，必要時諮詢有經驗的人的意見。如果公司違反了約定好的試用期，可讓單位支付賠償金，保證自己的權益。

強制性先交錢

有些公司在入職前，會讓你交一部分錢，少則幾百，多則幾千。公司方美其名曰為培訓費，入職費，服裝費，這都是不存在的，都是公司騙人的招數！

大家對一切可以輕而易舉得到的事情都要警惕，天上掉餡兒餅的`事是不存在的，所以大家還是不能一時頭腦發熱，最終輕則傷財，重則害命。

套取個人信息

現在許多靠販賣個人信息獲利的中介公司，通過在網上發佈虛假招聘信息，收取應聘者簡歷來套取個人信息，然後賣給不法分子，導致不少人受騙。

應聘者一定要查清該招聘信息的真實性，通過網絡等途徑查詢該招聘公司相關信息，同時簡歷上身份證號碼、地址等不用太具體，主要留電話以及個人其他資歷説明即可。

短信詐騙

在求職過程中，我們往往會註冊許多的招聘網站，這難免會把我們個人的資料與信息都透露出去，沒過多久，你的電話有可能被打爆，未知面試短信頻頻騷擾，讓你應接不暇，難辨真假。

不過，有一個温馨提示：那就是你沒有投過該公司的簡歷而收到面試短信通知，千萬不要去，很明顯對方就是在鑽空子，在漫天撒網，準備好空手套白狼，看看有沒有不走運的小綿羊！

求職如何克服恐懼心理3

你也曾被殘酷地ｍｉｓｓ嗎

職場不易

又到了求職的季節。滿心盼望的新鮮人，上網到人力銀行填寫資料，無數的信件湧向公司人事部，每張沉默的臉孔，發出同樣的訊息：用我吧，我不會讓你們失望的。

面對雪片般的求職信函，一式一樣的年輕臉孔，人事部門和應徵新人的主管也遭遇了相同的煩惱？尤其，當最熱門的管理書籍揭示着找對人，就什麼都對了的觀念後，人事部門的壓力無形中也增加了。

然而，無論再怎樣強調找對人的理念，在匆促、籠統、量化的求職／篩選過程裏，求職者與公司的夢幻組合還是難免會，彼此留下遺憾。

有些遺憾是要事後才能得到證明的。我有個記者朋友跑的是立法院路線，表現相當傑出、搶眼，連立委都常拿他的報導做質詢。最近另一家報社總編輯出面挖他，引發他不堪回首的回憶。原來，當年他自大學新聞系畢業，正值報禁開放，他最夢想的就是進這家報社，

考了兩次試，都在面試被刷掉。面試的總編輯（當然不是現在這個總編輯），斷言他不適合往新聞界發展，理由是我看起來不懂應酬那一套，而跑新聞是要靠應酬手腕的。這位記者朋友説：其實多年後我才得知真正的緣由，那兩次招考根本就已經內定人選了。

被刷掉，也不一定就是壞事！

另一位同齡的朋友，則始終不忘被某大公司刷掉的復仇念頭。後來他進了一家規模較小的公司，勤奮工作，成為那個領域名號響叮噹的人物。

有次他在分享自己的生命史時説，他偶爾會夢到，自己衣錦還鄉進入那家大公司，跟當初面試他的人甩下一句你錯了。我則提供他另類的思考方向，對他來説，被那家大公司刷掉反而成為他發展事業的強烈動機，也成就了自己的生命成績，所以，嚴格説起來，也不是什麼壞事。

然而，有多少被刷掉的人，像這位朋友這樣幸運呢？當一百個、一千個人中只能選一個的.殘酷事件循環發生，也成為這個資本主義社會的常態後，許多人的失望、挫折、不解和憤恨其實從未得到處理，也成為隱藏的心理地雷。

從頭説來，公司也有着深沉的無奈，這麼多求職信，最後還是隻能靠經歷和學歷作為挑選標準，要不是讓學歷的標準愈來愈高，直接從碩士起跳，延長台灣人教育投資成本；就是助長了跳槽風氣，讓具有經歷優勢者贏家通吃（經歷愈好的人，愈有機會得到好工作。）於是，在職場的現實情境裏，從無經歷、資歷，卻可能具有潛力的年輕人，就一再地被了。

面談，問對的問題

要避免發生的遺憾，人事管理界只能務求在應徵面談時問對問題，以降低個人偏見的因素。美國佛羅里達大學人力資源研究中心主任莫託危樓多年來就一直強調問對的問題的重要性，他還提供了三個重要的準則。

第一個準則。要應徵者指出過去的某項特殊經驗，可以是任何和他應徵的這個工作有關的問題或情境。例如，這個工作和處理憤怒的客户有關，而應徵者過去做的是出納，就可以問他過去和憤怒的客户互動的狀況。

第二個準則。緊隨應徵者提出的情境或問題，詢問他當時的反應、處理問題的方式。如果這名出納是跟着客户發飆，當然是不祥預兆。

第三個準則。詢問情境或問題最後是如何解決的？應徵者是否對公司做出正面的貢獻？或者，他的反應是否有損公司的福祉？

莫託危樓特別強調，最糟糕的標準就是以貌取人，包括面談時的非語言動作訊息，都不是判斷這個人工作能力的依據。